试用期临近结束被解除时，先看劳动合同与公司通知。把试用期上限、解除依据和实际工龄分开核对。

1. 先核对六个月试用期能否成立

假设员工首次与公司签订三年固定期限合同，约定六个月试用期。依第十九条，三年以上固定期限或无固定期限合同可约定最多六个月。若合同期限改为两年，试用期上限是两个月。还要确认同一单位此前是否已与该员工约定过试用期。

若违法约定的超期部分已实际履行，第八十三条规定了相应赔偿。它与解除是否合法是两个需要分别核对的问题。

2. 用通知上的解除理由核对证据

继续用三年合同的例子。通知如果写试用期不符合录用条件，重点检查公司是否能证明员工不符合事先明确、可核对的录用条件，并说明解除理由。只有一句考核未通过时，应查看具体标准、告知记录、评估依据和通知送达日期。

如果实际原因是业务缩减，要求公司明确具体法律依据。第二十一条限制用人单位在试用期内单方解除。不能胜任工作的路径涉及培训或调整岗位后仍不能胜任等条件。若单位主张经济性裁员，也应核对试用期限制、所主张的依据与法定程序。公司提出且双方自愿协商一致解除时，还应看书面协议及第四十六条。

3. 把补偿和赔偿分开算

继续假设员工在本单位实际工作不满六个月，适用的月工资基数为 10,000 元，且不涉及特殊上限。第四十七条的经济补偿基准是半个月工资，即 5,000 元。若恰好满六个月且不满一年，基准变为一个月工资。

经济补偿基准按本单位实际工作年限与法定工资口径核算。违法解除时，第四十八条还规定了继续履行的请求路径。上表是在固定假设下演算，结论仍取决于事实认定。

4. 留下能对应日期和理由的材料

保存劳动合同、录用条件及告知记录、考核材料、解除通知、工资流水和沟通记录。协商时先确认文件写的是单位解除、协商解除还是个人辞职。发生争议可向劳动争议仲裁机构申请仲裁，一般时效为知道或应当知道权利受侵害之日起一年，并应结合中断、中止等规则。